3 Fragen zu Gardenswartz

Das Diversity-Modell von Gardenswartz und Rowe, auch bekannt als das "Vier-Ebenen-Modell der Vielfalt", ist ein Framework, das die verschiedenen Dimensionen der Diversität in Organisationen beschreibt. Es hilft dabei, die unterschiedlichen Aspekte zu verstehen, die die Identität und die Erfahrungen von Individuen beeinflussen. Das Modell besteht aus vier Ebenen: 1. **Persönliche Dimensionen**: Diese Ebene umfasst die individuellen Eigenschaften, die eine Person einzigartig machen, wie Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, physische Fähigkeiten, etc. 2. **Interne Dimensionen**: Diese Ebene bezieht sich auf Aspekte, die eine Person nicht ändern kann und die oft die Grundlage für Diskriminierung oder Vorurteile bilden, wie Rasse, Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, physische Fähigkeiten und sexuelle Orientierung. 3. **Externe Dimensionen**: Diese Ebene umfasst Faktoren, die eine Person im Laufe ihres Lebens beeinflussen und verändern kann, wie Bildung, Berufserfahrung, Familienstand, Religion, Einkommen, geografischer Standort, etc. 4. **Organisationale Dimensionen**: Diese Ebene bezieht sich auf die Aspekte, die mit der Arbeit und der Organisation zusammenhängen, wie Arbeitsfeld, Abteilung, Managementstatus, Arbeitsort, Seniorität, etc. Das Modell von Gardenswartz und Rowe hilft Organisationen, die Vielfalt ihrer Belegschaft zu verstehen und zu managen, indem es die verschiedenen Dimensionen der Diversität systematisch darstellt. Weitere Informationen zu diesem Modell können auf der offiziellen Website von Gardenswartz und Rowe gefunden werden: [Gardenswartz & Rowe](https://www.gardenswartzrowe.com/).

Gardenswartz und Rowe sind bekannt für ihr Modell der "Diversity Dimensions", das verschiedene Dimensionen der Diversität in Organisationen beschreibt. Ihre Haltung zu Behinderung kann im Kontext dieses Modells betrachtet werden. 1. **Inklusion und Vielfalt**: Gardenswartz und Rowe betonen die Bedeutung der Inklusion aller Dimensionen der Diversität, einschließlich Behinderung. Sie argumentieren, dass Organisationen von einer vielfältigen Belegschaft profitieren, da unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zu innovativeren Lösungen führen können. 2. **Bewusstsein und Sensibilisierung**: Sie fördern das Bewusstsein und die Sensibilisierung für die Herausforderungen, denen Menschen mit Behinderungen gegenüberstehen. Dies umfasst sowohl physische Barrieren als auch Vorurteile und Diskriminierung. 3. **Barrierefreiheit**: Ein zentraler Aspekt ihrer Haltung ist die Schaffung einer barrierefreien Umgebung, die es Menschen mit Behinderungen ermöglicht, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzunehmen. Dies kann durch bauliche Maßnahmen, technische Hilfsmittel und flexible Arbeitsbedingungen erreicht werden. 4. **Chancengleichheit**: Gardenswartz und Rowe setzen sich für Chancengleichheit ein, indem sie betonen, dass Menschen mit Behinderungen die gleichen Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zum Aufstieg haben sollten wie ihre nicht behinderten Kollegen. 5. **Schulung und Weiterbildung**: Sie empfehlen Schulungen und Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, um ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse und Potenziale von Menschen mit Behinderungen zu entwickeln. Insgesamt plädieren Gardenswartz und Rowe für eine inklusive Unternehmenskultur, die die Vielfalt anerkennt und wertschätzt, einschließlich der Dimension der Behinderung.

Das Diversitätsmodell von Gardenswartz und Rowe betrachtet Behinderung als einen wichtigen Aspekt Vielfalt. Das Modell unterteilt Diversität in vier Dimensionen: Persönlichkeit, interne Dimensionen, externe Dimensionen und organisatorische Dimensionen. Behinderung fällt unter die internen Dimensionen, die Merkmale umfassen, die eine Person nicht ändern kann oder die sehr schwer zu ändern sind, wie Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und physische Fähigkeiten. Gardenswartz und Rowe betonen, dass diese Dimensionen oft die Grundlage für Diskriminierung und Vorurteile bilden, aber auch eine Quelle für einzigartige Perspektiven und Fähigkeiten sein können. Das Modell fördert eine inklusive Haltung, die darauf abzielt, Barrieren abzubauen und Chancengleichheit zu schaffen. Es ermutigt Organisationen, die Vielfalt ihrer Belegschaft zu schätzen und zu nutzen, indem sie eine Umgebung schaffen, in der alle Mitarbeiter, unabhängig von ihren Fähigkeiten, ihr volles Potenzial entfalten können.